你可清楚呀？在我国范围内，存在着两千七百万名劳动者，他们正体验着那种“雇用”与“使用”相分离状态下的职场生活，这些劳动者身处比农民工还弱势的境地，然而，他们却支撑起了制造业百分之四十三点六的用工需求呢。

劳务派遣的双重面孔

2003年的时候，上海企业里边儿使用派遣工的比例已然高达28.3%，劳务派遣制度的产生绝对不是偶然的，就业能力比较弱的下岗工人以及农村劳动力，借助派遣找到了可以走入职场的敲门砖，然而对于技术扎实过硬的劳动者而言，派遣反倒变成了能够实现跳槽并且增加薪资的一条捷径。

然而，硬币的另一面向来令人心寒，派遣工数量自2006年起便从33.8%一路大幅飙升，直至08年初已窜升至39.7%，而且针对部分国企而言，派遣比例竟能够达到90%之多，在这些数字的遮掩背后，实际呈现的是“只希望得到单纯一双手，却断然不想要这个人”这样一种冷酷无情的现实状况。

三性原则为何沦为摆设

劳动合同法明确作出规定，派遣的岗位是必须要符合成临时性的、辅助性的以及替代性的，然而实际的情况呢，是制造业当中百分之四十三点六的派遣工每日都在从事核心业务，可以，信息传输行业百分之十的派遣员工一干就是三年或者五年，法律条文在利润的面前呈现出了显得苍白无力这般的状况。

曾有过这样的情况，在重庆市，其尝试于职工权益保障条例里对“三性”定义进行细化，然而，这般不错的做法，却未能在全国范围得到推广。立法存在不完善之处，这使得企业拥有了钻空子的空间，进而，派遣工变成了用于降低成本的万能工具。

派遣机构的身份尴尬

目前，从事劳务派遣经营的，主要是劳动部门下属的职业介绍中心，或者是由企业再就业服务中心改制而成的。这些机构，拥有了形式方面的要件，但缺少实质方面的要件，从而陷入一种“四不像”的尴尬状况之中。

实际上真正符合规范标准的派遣机构，应当依照公司化的运作方式来进行，与此同时还要接受劳动行政部门所实施的特殊监管。毕竟这种情况是和千万劳动者的饭碗有着紧密关联的，是不能够单纯仅仅依靠市场调节的。从外国那些成熟良好的管理模式当中能够明确地知道，一旦监管出现了缺失的状况，必然就会导致出现混乱的不良现象。

企业责任不能选择性遗忘

某国企一线从事操作工作的人员里，派遣人员所占比例竟然高达百分之九十，然而处在同一个车间的正式工却坐在办公室悠闲地喝茶，这样一种露骨的明显对比，每天都在持续地上演着，企业去追求利润这固然是能够被理解的呀，可是绝对不能够将社会责任一同给丢弃掉！

规模较大的企业绝对具备构建派遣工转为正式工机制的能力，去设定考核的标准，为表现出色的员工提供向上发展的渠道，这既是对劳动者予以的敬重，又能够激发其工作的充满激情的积极性情；这件事情并不棘手，重点在于是否有去做的意愿。

行业自律不能等法律完善

企业牟利的真空期并非法律空白期，派遣行业要自我规范，利用漏洞压榨派遣工的中介，早晚会被市场淘汰，上海市2007年出现38.3%的派遣比例，这就是行业野蛮生长所付出的代价。

要说那派遣企业呀，得清楚，真正具备竞争力的根源在于规范运营。它为用工单位去规避法律风险，表面上看好像是赚到了快速来钱的捷径，然而实际上呢，却是在暗地里埋下了隐患。一旦等到集体诉讼找上门来那种情况出现的时候，所遭受的损失绝对比之前省下的成本要大多了。

改革需要多方合力

由人社部、最高法、国资委作为三家主办单位，正在对这件事予以推动。然而，仅仅借助文件是不足以达成目的的，还需要制定具体的司法解释来对“三性”进行界定。同时，也需要监管部门一丝不苟地严格执行相关法规。并且，还离不开工会组织充分发挥其应有的作用。在2011年时，总工会所掌握的2700万的这个数字表明，不能再让其朝着增加的趋势发展了。

被派遣的工人并非处于次等地位的公民，他们是流水生产线上的手部力量，同样是支撑家庭的核心人物。当上海国有企业当中派遣比例达到百分之四十七点二且仍在持续上升之际，我们应当进行询问：在你所在的公司之内，是否存在工作长达五年却依旧保持“临时工作者”身份的同事呢？他们是否应当拥有一个转为正式员工的机会呢？